信任不是喊出来的：CEO 如何用坦诚赢得员工

员工对 CEO 的信任，似乎总是带着一点保留。普华永道本周发布的《2026 年美国领导力信任调查》给出了一个耐人寻味的结论：人们愿意相信 CEO 对整体经济状况的判断，但一旦话题转向自己所在的组织，怀疑便随之而来。

调查显示，只有 43% 的员工“完全或几乎完全信任 CEO 会坦诚沟通公司面临的挑战”。这个数字不算意外。人类天生擅长识别模式，当亲眼所见与领导者所言对不上号时，这种能力尤其敏锐。员工也清楚，预测未来本就困难，所以他们对 CEO 关于人工智能的种种断言格外警惕——仅约半数员工相信 CEO 了解 AI 对就业、行业及公司运营的影响。

这不仅仅是员工对 CEO 的观感问题。报告指出，90% 的员工表示，CEO 的声誉是决定他们加入、留在或离开一家公司的关键因素。换句话说，领导者说什么、怎么说，直接影响人才的去留。

报告对此的总结是：员工信任是领导者的言论、行动和政策共同作用的结果。优秀员工希望看到领导者符合他们对诚实与正直的标准，尤其在 AI 等具体议题上，他们想知道领导者是否考虑了他们的需求和利益。战略能否成功执行，很大程度上取决于能否把这件事做对。

对协会高管来说，这一挑战尤为迫切。他们建立信任的努力，同时影响着员工和会员。人们加入协会，是因为视其为行业知识的引领者，相信它能帮助自己比谷歌、社交媒体和招聘网站更有效地达成目标。因此，让会员感受到你理解他们的需求并有能力满足这些需求，至关重要。

普华永道报告给出了若干提升利益相关者信任的建议，其中两条格外突出。

第一，知道自己的边界。调查发现，员工并不排斥 CEO 就社会议题发声，只有 20% 的人明确表示反对。但员工希望 CEO 的发声仅限于真正与组织相关的议题。

第二，直言不讳。报告指出，宏大的承诺和愿景是一回事，但员工同样需要了解是什么在阻碍你，以及你也会随着情况变化而调整。当下社会、经济和政治层面都充满变数，假装一切如常或假装自己掌握所有答案，都没有意义。相反，让员工知道你清楚挑战所在，并愿意倾听他们的需求，才能留住你需要的人。

原始信息来源：https://associationsnow.com/2026/11/how-leaders-can-gain-trust/

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